、 失业回滞是劳动经济学的一个重要研究分支，意指当劳动力市场遭受一个负向冲击信号后，上升的失业率难以在后续时期得到完全的修复而会残存，这类似于物理上的磁性回滞现象，因此被称为失业回滞。失业回滞假说对传统的自然率假说构成了挑战。自然率假说认为，在市场机制的柔性调节下任何冲击的长期效应都呈中性，虽然经济下滑会导致失业率上升，但随着经济复苏，冲击效应会消失，失业率会重回先前水平，所以在长期内失业率会始终围绕某一恒定的自然失业率上下波动。失业回滞假说则颠覆了这一传统，它认为经济中一旦失业率升高，其中一部分就会转化为自然失业率而长期持续，此后即便经济恢复正常，失业率也只能回复到新的升高的自然失业率水平上，而不会回复到冲击前的水平。所以，失业回滞的外在表现是失业率上升的持续性，背后则是自然失业率的抬升，它不再像自然率假说那样维持恒定。
那么，中国是否存在失业回滞现象呢？鉴于失业率数据的缺失，本文以Gordon模型为基础，结合新凯恩斯混合菲利普斯曲线，提出了一种通过考察产出缺口对通胀率的影响来检验是否存在失业回滞现象的方法，并设计了估算失业回滞程度的指标，基于1992—2012年宏观季度数据，结合适应性预期和理性预期两种情形下的检验模型，我们发现中国存在明显的失业回滞现象，程度大约介于0.55—0.75之间。
关于失业回滞的原因，目前主流解释有四种：一是投资减少论。该观点认为，萧条时期投资大幅减少，萎缩的资本存量会进一步削弱随后的经济复苏期的就业拉动能力，使就业难以恢复到萧条前的水平。二是人力资本退化论。该观点认为，萧条使大量工人失业，失业期间工人失去“干中学”的机会，技能退化，待经济复苏后即便有新的就业机会，鉴于人力资本的不匹配，他们也难以重返工作岗位。三是制度刚性论。Phelps指出，僵化的劳动管制措施会弱化失业工人的再就业压力（如慷慨的失业保险），同时也会增加雇主在经济复苏时期扩大雇佣规模的顾虑（如严格的解雇审批程度）并削弱就业扩张力度。四是内部人协议。
我们认为前两种解释不会是造成我国失业回滞的主要原因。首先，一直以来我国在相当程度上依靠投资来驱动经济增长，特别是在经济萧条时期凭借特殊的资源动员机制，投资不但不减少，反倒经常以超常的速度增加，所以投资减少论并不适用于我国。其次，改革30多年来，我国走的是刘易斯式的工业化道路，利用廉价劳动力无限供给的优势来扩大工业规模，其典型特征就是技术含量低，改革后大量低技能农村劳动力涌向工业部门就是真实的写照。在这种情形下，不太可能发生人力资本退化论所预测的由于技能不足而导致失业无法修复的情形。一个典型的例证就是，2008年金融危机曾使农民工就业出现大幅度的下滑，但在随后的经济复苏中他们并没有因为技能方面的原因而遭遇再就业的困难，包括粗工在内的招工难的问题反而愈演愈烈。
相对而言，内部人协议可能是造成我国失业回滞的最重要原因。众所周知，我国劳动力市场被人为地分割为两个组成部分：一是以体制内部门为代表的优等部门，工作稳定、工资高；二是以其他性质单位（如个体、私营）为代表的次级部门，稳定性差、工资待遇低。对体制内部门来说，要维护上述优越性，就必须避免自由进入带来的工资均等化和优势丧失的可能，这只能借助于行政机制来实现。在行政性用人机制的保护下，在职者垄断劳动供给，形成事实上的Blanchard和Summers笔下的内部人，他们通过自己的代言人（如管理层）与雇佣方（国有产权代表）谈判，目的就是维护自身的就业机会、阻止外人进入，并尽可能提高工资利益。Blanchard和Summers所描述的情形很容易出现：当就业经历一次无法抗拒的冲击而萎缩后，即便形势好转，雇佣规模有望扩大，缩小了的内部人也会像既得利益集团一样阻止该行为的发生，并通过谈判将工资维持在市场出清水平之上，这样既维护了自己的就业机会也获得了工资租，并阻断潜在进入者的进入机会，于是就业很难恢复到冲击前的水平。
对体制外部门来说，同样存在内部人协议的动机，但诱发机制与体制内部门稍有不同。在改革后的很长一段时间内，我国体制外部门工人的工资利益一直得不到有效的保障，他们的基本工资普遍较低，在计件工资制下，工人主要是通过加班多干活来赚取收入。这方面的一个典型例子就是，最近富士康迫于社会压力决定减少工人加班时间，此举非但没有得到工人支持，反而招致他们对未来收入的担忧和不满。当企业面临一次外部冲击而不得不缩减雇佣规模后，在随后的时间里即便生产再次扩张并导致劳动需求反弹，但雇佣规模未必能同比例扩张，因为企业增加劳动投入有两种方式：一是泛化方式，即在保持老员工工作时间不变的前提下增招新员工；二是深化方式，即尽量不增招新员工，主要通过延长既有员工的工作时间来满足劳动投入需求。对工人来说，当然希望雇主采纳第二种方式，以获取更长的工作时间和更高的工资利益。他们会形成一种内部人力量并游说雇主，而雇主也通常乐于接受，因为：一方面，他可以以此为筹码与员工进行工资谈判；另一方面，它还可以节约新员工招聘、培训、磨合以及未来可能发生的解雇成本等费用。因此双方具有达成秘密握手协议的基础。
简言之，不管是体制内部门还是体制外部门，尽管诱发机制不同，但都存在Blanchard和Summers意义上的内部人协议的可能，它们都会阻碍经济复苏时期的就业扩张，引发失业回滞。
至于前面提到的以劳动管制政策为代表的制度刚性，我们认为可能也是诱发失业回滞的一个因素，但形式会比较独特。首先，它不是单独发挥作用的，而是通过强化内部人协议的力度来发挥叠加影响的。可以想象，在一个更严格的劳动管制环境下，鉴于解雇员工的手续变得更复杂、成本更高，企业招聘新员工也会变得更审慎，经济复苏时雇主更倾向于通过深化的方式来增加劳动供给，内部人协议也更容易达成，并会限制就业回升。其次，就中国而言，制度刚性的作用有一个明显的变化过程：自改革以来，我国对劳动利益的保护一直非常薄弱，劳动管制形同虚设，直到2004年之后，随着民工荒的爆发以及新的《最低工资规定》、《劳动合同法》等法规的出台，劳动管制政策才真正浮出水面。在这一过程中，制度刚性对失业回滞的强化作用可能会凸显出来。
失业回滞的主要危害在于它限制了就业的自我修复能力，当劳动力市场面临一次负向冲击后，就业损失将难以平复，除非政府采取特殊的、反向干预措施，比如超常的经济刺激计划，但这又会加剧通货膨胀等问题。对于这一点，我国4万亿投资计划已经给出了最好的诠释。要使劳动力市场健康运转，就必须清除失业回滞的诱发因素，就当前而言：首先，应改革体制内部门的用人机制，打破行政保护机制所诱发的内部人劳动供给垄断，增加外部人的进入机会，从制度层面减少内部人协议发生的可能性。其次，对于体制外部门，应加强对工人基本工资利益的保护，降低工人对加班工资的依赖，比如，适当提高最低工资标准，减少内部人协议的内在动力机制。最后，还要把握好劳动管制政策的出台频度和力度，避免多项政策集中出台可能带来的剧烈震荡，减少制度刚性对内部人协议及失业回滞的强化调节作用。
（作者单位：中国人民大学农业与农村发展学院 南京农业大学经济管理学院，原题《中国存在失业回滞现象吗？》，梁华摘）
那么，中国是否存在失业回滞现象呢？鉴于失业率数据的缺失，本文以Gordon模型为基础，结合新凯恩斯混合菲利普斯曲线，提出了一种通过考察产出缺口对通胀率的影响来检验是否存在失业回滞现象的方法，并设计了估算失业回滞程度的指标，基于1992—2012年宏观季度数据，结合适应性预期和理性预期两种情形下的检验模型，我们发现中国存在明显的失业回滞现象，程度大约介于0.55—0.75之间。
关于失业回滞的原因，目前主流解释有四种：一是投资减少论。该观点认为，萧条时期投资大幅减少，萎缩的资本存量会进一步削弱随后的经济复苏期的就业拉动能力，使就业难以恢复到萧条前的水平。二是人力资本退化论。该观点认为，萧条使大量工人失业，失业期间工人失去“干中学”的机会，技能退化，待经济复苏后即便有新的就业机会，鉴于人力资本的不匹配，他们也难以重返工作岗位。三是制度刚性论。Phelps指出，僵化的劳动管制措施会弱化失业工人的再就业压力（如慷慨的失业保险），同时也会增加雇主在经济复苏时期扩大雇佣规模的顾虑（如严格的解雇审批程度）并削弱就业扩张力度。四是内部人协议。
我们认为前两种解释不会是造成我国失业回滞的主要原因。首先，一直以来我国在相当程度上依靠投资来驱动经济增长，特别是在经济萧条时期凭借特殊的资源动员机制，投资不但不减少，反倒经常以超常的速度增加，所以投资减少论并不适用于我国。其次，改革30多年来，我国走的是刘易斯式的工业化道路，利用廉价劳动力无限供给的优势来扩大工业规模，其典型特征就是技术含量低，改革后大量低技能农村劳动力涌向工业部门就是真实的写照。在这种情形下，不太可能发生人力资本退化论所预测的由于技能不足而导致失业无法修复的情形。一个典型的例证就是，2008年金融危机曾使农民工就业出现大幅度的下滑，但在随后的经济复苏中他们并没有因为技能方面的原因而遭遇再就业的困难，包括粗工在内的招工难的问题反而愈演愈烈。
相对而言，内部人协议可能是造成我国失业回滞的最重要原因。众所周知，我国劳动力市场被人为地分割为两个组成部分：一是以体制内部门为代表的优等部门，工作稳定、工资高；二是以其他性质单位（如个体、私营）为代表的次级部门，稳定性差、工资待遇低。对体制内部门来说，要维护上述优越性，就必须避免自由进入带来的工资均等化和优势丧失的可能，这只能借助于行政机制来实现。在行政性用人机制的保护下，在职者垄断劳动供给，形成事实上的Blanchard和Summers笔下的内部人，他们通过自己的代言人（如管理层）与雇佣方（国有产权代表）谈判，目的就是维护自身的就业机会、阻止外人进入，并尽可能提高工资利益。Blanchard和Summers所描述的情形很容易出现：当就业经历一次无法抗拒的冲击而萎缩后，即便形势好转，雇佣规模有望扩大，缩小了的内部人也会像既得利益集团一样阻止该行为的发生，并通过谈判将工资维持在市场出清水平之上，这样既维护了自己的就业机会也获得了工资租，并阻断潜在进入者的进入机会，于是就业很难恢复到冲击前的水平。
对体制外部门来说，同样存在内部人协议的动机，但诱发机制与体制内部门稍有不同。在改革后的很长一段时间内，我国体制外部门工人的工资利益一直得不到有效的保障，他们的基本工资普遍较低，在计件工资制下，工人主要是通过加班多干活来赚取收入。这方面的一个典型例子就是，最近富士康迫于社会压力决定减少工人加班时间，此举非但没有得到工人支持，反而招致他们对未来收入的担忧和不满。当企业面临一次外部冲击而不得不缩减雇佣规模后，在随后的时间里即便生产再次扩张并导致劳动需求反弹，但雇佣规模未必能同比例扩张，因为企业增加劳动投入有两种方式：一是泛化方式，即在保持老员工工作时间不变的前提下增招新员工；二是深化方式，即尽量不增招新员工，主要通过延长既有员工的工作时间来满足劳动投入需求。对工人来说，当然希望雇主采纳第二种方式，以获取更长的工作时间和更高的工资利益。他们会形成一种内部人力量并游说雇主，而雇主也通常乐于接受，因为：一方面，他可以以此为筹码与员工进行工资谈判；另一方面，它还可以节约新员工招聘、培训、磨合以及未来可能发生的解雇成本等费用。因此双方具有达成秘密握手协议的基础。
简言之，不管是体制内部门还是体制外部门，尽管诱发机制不同，但都存在Blanchard和Summers意义上的内部人协议的可能，它们都会阻碍经济复苏时期的就业扩张，引发失业回滞。
至于前面提到的以劳动管制政策为代表的制度刚性，我们认为可能也是诱发失业回滞的一个因素，但形式会比较独特。首先，它不是单独发挥作用的，而是通过强化内部人协议的力度来发挥叠加影响的。可以想象，在一个更严格的劳动管制环境下，鉴于解雇员工的手续变得更复杂、成本更高，企业招聘新员工也会变得更审慎，经济复苏时雇主更倾向于通过深化的方式来增加劳动供给，内部人协议也更容易达成，并会限制就业回升。其次，就中国而言，制度刚性的作用有一个明显的变化过程：自改革以来，我国对劳动利益的保护一直非常薄弱，劳动管制形同虚设，直到2004年之后，随着民工荒的爆发以及新的《最低工资规定》、《劳动合同法》等法规的出台，劳动管制政策才真正浮出水面。在这一过程中，制度刚性对失业回滞的强化作用可能会凸显出来。
失业回滞的主要危害在于它限制了就业的自我修复能力，当劳动力市场面临一次负向冲击后，就业损失将难以平复，除非政府采取特殊的、反向干预措施，比如超常的经济刺激计划，但这又会加剧通货膨胀等问题。对于这一点，我国4万亿投资计划已经给出了最好的诠释。要使劳动力市场健康运转，就必须清除失业回滞的诱发因素，就当前而言：首先，应改革体制内部门的用人机制，打破行政保护机制所诱发的内部人劳动供给垄断，增加外部人的进入机会，从制度层面减少内部人协议发生的可能性。其次，对于体制外部门，应加强对工人基本工资利益的保护，降低工人对加班工资的依赖，比如，适当提高最低工资标准，减少内部人协议的内在动力机制。最后，还要把握好劳动管制政策的出台频度和力度，避免多项政策集中出台可能带来的剧烈震荡，减少制度刚性对内部人协议及失业回滞的强化调节作用。
（作者单位：中国人民大学农业与农村发展学院 南京农业大学经济管理学院，原题《中国存在失业回滞现象吗？》，梁华摘）